Adios a los recursos humanos

Tradicionalmente, el término “Recursos Humanos” designa en la teoría de administración de empresas al trabajo que aportan el conjunto de los empleados de una organización. De forma más precisa, el término designa al área que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, ocupar y retener a esas personas.

En las últimas décadas, el área de RRHH se ha caracterizado por su potente resiliencia para afrontar los continuos cambios que se han producido en la forma de concebir la administración de las empresas y, sobre todo, el papel que las personas juegan en su futuro.

Mientras que en términos psicológicos, la resiliencia se refiere a la capacidad de las personas para sobreponerse a episodios de dolor emocional y traumas profundos, desde el punto de vista de los sistemas, debe entenderse como la capacidad de un sistema para poder integrar una perturbación en su discurrir, sin cambiar su estructura cualitativa.

Este enfoque de la resiliencia ha convertido al área de los RRHH en una joya de la arqueología empresarial. En otras palabras, ha sido capaz de afrontar las perturbaciones, entendidas como nuevos paradigmas y enfoques, sin variar su discurso original y, sobre todo, su topónimo en la empresa. Los RRHH han vivido un proceso similar al de la escuela, salvando las distancias. Cada vez que se detecta una carencia general o la necesidad de “sensibilizar” al conjunto de la “sociedad organizacional”, las miradas siempre se dirigen hacia el mismo área. De igual forma que la escuela debe preocuparse “además” de educar para la Paz, para la no violencia de genero, para la seguridad vial y para la supervivencia del zorro de Villaconejos en proceso de extinción, a los RRHH se les adjudican nuevas responsabilidades y cometidos que, sin entrar en la oportunidad de muchos de ellos, parten con la desventaja de no estar incluidos en la fisiología orgánica de la empresa.

Seleccionar, contratar, formar, ocupar y retener son funciones básicas, pero todas ellas deben estar guiadas por unas líneas estratégicas perfectamente definidas que clarifiquen a quién hay que seleccionar, por qué se le debe contratar, cómo se le debe formar, de qué forma se le debe ayudar a ser feliz con su trabajo y cómo habría que dejar de preocuparse por retener a las personas cuando deben ser estas quienes ni se lo planteen.

Efectivamente, todo esto se encuentra perfectamente enunciado, aunque en muchas ocasiones no está tan normalizado como parece. Pero las líneas estratégicas o SFW si se prefiere, acostumbran a hablarnos de futuros probables en términos de producción, costes y resultados por lo que su aplicación práctica a las funciones básicas de los Recursos Humanos es más que dudosa.

Las directrices estratégicas de que hablamos son muy anteriores a las previsiones probables. Hablamos de las bases constitucionales de una organización, aquellas que regulan su vida social como condición indispensable para poder afrontar, más tarde, la producción, comercialización y, en definitiva, generación de valor. Hablamos de las capacidades de las personas, aquellas con las que llegan, desarrolladas algunas y por descubrir y potenciar otras. En definitiva, hablamos de su talento, sus capacidades estratégicas en términos de resolución de problemas, su creatividad para la generación de valor a partir de las oportunidades y, sobre todo, su emprendimiento.

Aunque parezca una contradicción, los Recursos Humanos deben abandonar su capacidad de resiliencia, expresada en su comportamiento, similar al de un gran agujero negro, dirigido a engullir todo aquello que se le exige o sugiere en un pandemónium que, en lugar de enriquecerle, le convierte en un área cada vez más difusa en la organización. Pocas son las certezas que acumulamos con respecto a nuestro futuro inmediato. Pero, entre ellas, surge la evidencia de que los RRHH están llamados a ser el área estratégica por definición en la gestión de las organizaciones.

Muchas son las organizaciones que comienzan a marchar por esta senda. En España no son mayoría, pero existen indicios claros de esta transformación. Si debiera citar un caso concreto, me quedaría sin dudarlo con la Corporación Alimentaria Peñasanta (CAPSA), más conocida quizás por una de sus marcas, Central Lechera Asturiana. De partida, no existe el término Recursos Humanos en su organigrama y sí, en cambio, PERSONAS y DESARROLLO. Pero no hablamos tan sólo de un cambio de denominación. En estos momentos, CAPSA protagoniza un proyecto singular en el panorama empresarial, más singular aún si cabe en estos tiempos de resistencia y resignación. Un proyecto de carácter estratégico basado y centrado en sus personas, su mayor valor de futuro. Una apuesta decidida por el carácter estratégico del emprendimiento, el talento y la creatividad, entendidas como universales en el contexto de la corporación.

En CAPSA y en su departamento de Personas y Desarrollo existe resiliencia pero entendida como la capacidad para sobreponerse a la tentación de que todo siga igual.

(La imagen que ilustra este post es el logo del proyecto CULTURA EMPRENDEDORA de CAPSA)

Este post está especialmente dedicado a mi querida amiga Astrid Moix que, en realidad, lo inspiró desde Berlín, la ciudad que se inventa cada día.