Manager HDI

Hoy he tenido una agradable sorpresa, esta mañana, mientras miraba los avisos de la red que Blanca Miosi dice ser la más aburrida de todas, Linkedin, he visto que un señor de claro origen hispano (aunque no acentuara ninguno de sus apellidos acabados en “ez”) había entrado a ver mi perfil. Siempre me causa curiosidad saber a quién se la despierto y la sorpresa ha sido que el señor doble apellido acabado en “ez” sin tildes ostentaba el cargo de “Manager HDI”.
¡Ostia! ¿Eso qué es?, me he preguntado, ¿un manager en HDI, Alta Definición Inteligente, que nos ve a todos con definición perfecta, en 4k con colores vivos y brillantes? No, me he dicho, ¿cómo va a ser eso?. 
¿Experto en pantallas de Alta Definición?, he pensado después. No, el señor “ez” no puede ostentar el cargo de manager para ir sintonizando pantallas. ¡Para eso no haría falta un manager!
Me tenía jodido el cargo, así que tras varias cavilaciones a cual más disparatada he optado por hacer lo que debería haber realizado en primer lugar, ir a Google y preguntar. Atención porque HDI significa “Human Development Index”, ¡la ostia santísima!, y venía una gráfica para explicarlo qué me ha dejado a cuadros.
¿Pero cómo no se había inventado esto antes?, si es un departamento que todas las empresas del mundo deberían tener. Gente que mide el desarrollo humano, ¿y cómo lo hace, va sumando puntos según las habilidades de cada uno? 

-A ver, Rodríguez, ¿sabe cantar?-Sí señor.-Bien, dos puntos. ¿Sabe bailar?-También señor, mire –y el Rodríguez se marca unos pasos.-Dos puntos más. ¿Cómo anda de conocimientos filosóficos?

Y así debe ir entrevistando a cada miembro de la empresa para tener un índice del desarrollo humano, ojo, no motriz o intelectual, ¡humano! ¡de todo!. Por favor, qué idea tan extraordinaria.
Sin embargo, y después de maravillarme por varios minutos de que alguien tuviera una capacidad casi de X-Men, he pensado que esa brillante idea estaba coja y que no entendía por qué se habían ceñido sólo al desarrollo humano, así que para enmendar esta terrible falta he pensado en proponer otros diez índices que creo que toda empresa debería conocer sobre sus trabajadores:

1 – HFI, Human Fan Index. Encuentro de vital importancia un departamento que controle de qué equipos son sus empleados. No puede ser que la dirección general, el dueño o el comité de dirección no sepan cuántos empleados en nómina son del Madrid, del Barça, de la Real Sociedad, de los Boston Celtics o enfermos de Rafa Nadal. Urge la creación de un departamento capaz de controlar este dato.

2 – HCI, Human Cretin Index. ¿Quién no querría saber la cantidad de cretinos por cada diez empleados normales? ¿Cómo no hay nadie contándolos uno por uno y haciendo gráficas en Excel, presentaciones en Power Point y conferencias por el mundo explicando cómo medir este índice y cómo aumentarlo o disminuirlo según los intereses de cada empresa? Es más, este índice debería ser público, como las cuentas anuales, y que la gente pudiera ver el índice de gilipollas de Coca-Cola, de Seat, de Amazon o de cualquier otra empresa. 

3 – HKI, Human Kindliness Index. Fundamental también y que como el anterior debería publicarse a nivel mundial, como el IBEX o el DOWJONES pero con el índice de buenas personas que trabajan en cada empresa. Creo que sería de utilidad en muchos ramos pero sobre todo en el de servicios, por ejemplo, que vas a contratar un servicio de telefonía, pues buscas el HKI de Jazztel, de Orange, de Claro, de Movistar, etc., y por lo menos sabrás que aunque el servicio será una mierda, cuando les llames no te mandarán allí.

4 – HSI, Human Shoulder Index. Este índice creo que es de los más fáciles de medir, sólo hace falta simular que nos quedamos sin gasolina a pocos metros del trabajo y ver quiénes bajan a echar una mano. Es un índice que seguramente alcanzaría cuotas altísimas en todas las compañías, pues cuando se inicia un proyecto o un trabajo que requiere el apoyo de todos, el entusiasmo y la voluntad de poner el hombro para apoyar son tan impresionantes que podríamos estar hablando de índices al nivel de los de participación en las elecciones de Korea del Norte.

5 – HPI, Human Pointing Index. Es justamente contrario y complementario del índice anterior. El departamento encargado de medir este índice tendría como tarea principal medir a todos aquellos que después de no haber ayudado en nada para desarrollar un proyecto o llevar un trabajo a cabo sacan su dedito para señalar a los que sí se arriesgaron haciendo algo que no salió bien. Nunca se mojan pero a la hora de señalar y decir aquello de “yo ya lo dije” aparecen como alúas en día de tormenta veraniega.

6 – HEI, Human Evil Index. De este índice podría encargarse el mismo departamento que del HKI, Human Kindliness Index, y señalar cuantos hijos de la gran puta se encuentran en cada empresa. Cuántos miserables que sólo desean el mal ajeno incluso por encima del bienestar propio (yo puedo apuntar dos como mínimo). Sería un índice que contaría los villanos, confabuladores, mentirosos, trepas, cabrones en general que pasan más tiempo vigilando qué hacen los demás para poder joderlos que haciendo su propio trabajo. Seguramente sería un índice bajísimo que apenas no tendría incidencia en la mayoría de empresas…

7 – HTI, Human Tinder Index. No aporta demasiado al negocio, la verdad, pero da vidilla. Sin duda, el departamento encargado de tarificar este índice sería uno de los más divertidos de la empresa y debería cuantificar los rollos entre compañeros. Se podría sacar un índice por departamentos y comprobar si en administración son más promiscuos que en almacén, por ejemplo, o si entre los comerciales hay más movida que entre los repartidores. Sin embargo, y a diferencia de los otros índices, creo que los resultados de éste no deberían hacerse públicos en la memoria anual.

8 – HII, Human Instagram Index. En estos tiempos en los que casi es más importante lo que se aparenta de lo que se es en realidad, un índice capaz de medir el nivel de postureo de los trabajadores de una empresa es fundamental. Un HII alto es más importante incluso que una buena web o un departamento eficiente de producción. Si una empresa es capaz de posturear, de aparentar todo aquello que no es, y el resto, competencia, clientes, etc., se lo cree, ya tiene la mitad del trabajo hecho. Es muy importante para subir este índice que todo lo que se puede decir en el idioma nativo de la empresa se traduzca al inglés en tiempo verbal de gerundio. Gilipolling, por ejemplo.

9 – HCHI, Human Coaching Index. Es difícil de calcular este índice porque casi en la misma esencia del realizar los índices se encontraría el hecho de tener coachs por todos los rincones de la empresa, pero al mismo tiempo sería un buen indicador para saber si una compañía está bien coachiaonada en función de cómo lo esté la competencia. Me explico, si Coca-Cola tiene un coach por cada trabajador y medio (creo que este es el índice actual de la mayoría de multinacionales), y Pepsi sólo tiene un coach por cada dos trabajadores, Pepsi corre el riesgo de no ser suficientemente moderna a pesar de que pueda tener un índice de efectividad del doble que su competencia. Por eso, ponga un coach en su vida y suba el HCHI, que van a pensar que usted es un campesino, coño.

10 – HEI, Human Efficiency Index. El peor índice de todos, aquel que mediría sólo la eficacia de sus trabajadores, la eficiencia en sus quehaceres, en sus funciones laborales. Un valor totalmente a la baja que no importa a nadie. Barato además, porque a diferencia del resto de departamentos encargados de los otros índices, en éste sólo trabajarían una o dos personas, muy eficientes por supuesto, para poder hacer el trabajo que no hacen los cretinos, instagramers, vagos, villanos, señaladores o paseadores de papelitos de un lugar a otro (estos también merecen un índice), pues los registrados en este índice sólo son aquellos que hacen su trabajo lo mejor que pueden y saben. Personas cuya eficacia está por encima de la imaginación, de la cháchara, del entusiasmo fingido, trabajadores que mantienen un nivel de esfuerzo y eficacia durante toda su jornada laboral llevando a las empresas a que puedan cumplir con los objetivos marcados. Un índice que no sé ni para qué lo he nombrado aquí de lo poco que aportaría su conocimiento a cualquier empresa.