La palabra "cultura" proviene del latín "cultura", que a su vez se deriva de "colere", que significa "cultivar" o "cuidar". Esta raíz etimológica nos recuerda que la cultura no es algo estático, sino algo que se cultiva y se desarrolla continuamente. Además, está relacionada con la palabra "culto", indicando la veneración y el respeto hacia ciertos valores y prácticas. Esta conexión etimológica nos muestra que la cultura organizacional es, en esencia, el cuidado y desarrollo de los valores y comportamientos que guían a una empresa.
La idea de cultura organizacional surgió a mediados del siglo XX, aunque sus raíces pueden rastrearse hasta los estudios de sociología y antropología en las primeras décadas del siglo, fue en la década de 1980 cuando el concepto cobró fuerza, gracias a trabajos seminales como "En busca de la Excelencia" de Peters y Waterman, y "Culturas corporativas: ritos y rituales de la vida organizacional" de Deal y Kennedy. Estos autores comenzaron a explorar cómo los valores, creencias y prácticas dentro de las organizaciones influían en su éxito y en el bienestar de sus empleados.
Entre los principales referentes de la cultura organizacional encontramos a Edgar Schein, quien definió la cultura como un conjunto de supuestos compartidos que una organización ha aprendido mientras resolvía problemas de adaptación externa e integración interna. Otro pionero es Geert Hofstede, conocido por sus estudios sobre las dimensiones culturales que afectan las organizaciones a nivel global. Sus trabajos nos han permitido entender cómo la cultura nacional influye en la cultura organizacional. Además, Deal y Kennedy identificaron seis elementos fundamentales de la cultura organizacional:
Valores: son las creencias fundamentales que guían el comportamiento y la toma de decisiones en la organización.
Héroes: son las personas dentro de la organización que representan y ejemplifican los valores y la cultura.
Rituales: son las prácticas y ceremonias que refuerzan la cultura y los valores.
Redes culturales: son los canales informales de comunicación que difunden historias y leyendas sobre la organización.
Entorno físico: es el ambiente y las instalaciones que reflejan y apoyan la cultura organizacional.
Sistemas de recompensa y castigo: son los mecanismos que refuerzan el comportamiento alineado con la cultura y desincentivan el comportamiento no deseado.
También es importante mencionar a Kurt Lewin, quien es conocido por su modelo de cambio en tres etapas: descongelar, cambiar y recongelar. La cultura organizacional es una parte fundamental de su modelo, ya que cualquier cambio significativo en una organización requiere una modificación en los valores y comportamientos profundamente arraigados. Lewin nos recuerda que para implementar cambios duraderos, es esencial abordar y transformar la cultura existente.
Cultura Organizacional en la Psicología del Trabajo y Desarrollo Organizacional
La Psicología del Trabajo y el Desarrollo Organizacional están profundamente entrelazadas con la cultura organizacional. Los psicólogos organizacionales estudiamos cómo los comportamientos, motivaciones y relaciones dentro de una empresa son moldeados por su cultura. Asimismo, el desarrollo organizacional se enfoca en mejorar la eficacia y salud de una organización a través de intervenciones planificadas, muchas veces dirigidas a transformar su cultura.
¿Qué No es Cultura Organizacional?
Es crucial entender qué no es cultura organizacional. Muchas empresas gastan enormes cantidades de dinero en acciones que parecen fomentar la cultura organizacional, como fiestas, premios o certificaciones, pero estos son solo aspectos superficiales. La cultura organizacional es intrínseca y muchas veces espontánea, no puede ser fabricada ni comprada. Es el resultado de la historia compartida, los valores y las creencias que emergen de las experiencias colectivas de los miembros de la organización.
Papel de los Profesionales de Recursos Humanos
Para los profesionales de Recursos Humanos, fomentar una cultura organizacional sana es una tarea vital. Pueden comenzar promoviendo la transparencia, el respeto mutuo y la comunicación abierta. Además, es esencial reconocer y reforzar comportamientos que reflejen los valores de la organización. Por otro lado, es fundamental ser auténtico y no copiar a otras organizaciones. Intentar comprar una certificación que diga que somos el mejor lugar para trabajar no tiene sentido si la realidad interna es diferente.
Impacto de las Culturas Tóxicas y la Importancia de los Rituales
Las culturas tóxicas no solo afectan el bienestar de los empleados, sino que también impactan negativamente en la retención de talento y en la reputación de la empresa. Los rituales organizacionales, que ya hemos discutido en otro video en este canal, son fundamentales para reforzar y comunicar los valores de la empresa. Te invito a ver ese video para entender mejor cómo los rituales en el trabajo pueden ser herramientas poderosas para cultivar una cultura organizacional positiva.
La cultura organizacional es un componente esencial para el éxito y la salud de cualquier empresa. Comprender su historia, su desarrollo y su impacto en las personas y en la organización es fundamental para cualquier estudiante o profesional de Psicología Organizacional, Administración de Empresas o Recursos Humanos.
Recuerda, "La cultura organizacional no es un póster en la pared, es el latido del corazón de una empresa. Es lo que se siente cuando se entra por la puerta y lo que se recuerda cuando se sale." Una cultura organizacional fuerte y auténtica no se construye de la noche a la mañana, es el resultado de un compromiso constante y genuino con los valores y las personas que forman parte de la organización.
by Eli Rodríguez